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社会的根本。经过军队大熔炉锻造的李春良对国家利益有着深刻的认识和独到的理解。他常说：“企业的健康发展，在于国家政策和政府支持，企业效益首先体现在对国家的税收贡献上，应交国家的一分钱也不能少。”为确保财务管理规范，他投资找专家专门开发了“晨鸿财务远程管理系统”，坚持严格的财务管理、审计制度。10多年来，企业为国家贡献税收共计1500多万元，先后被评为市级依法纳税先进企业、文明企业。创业至今，他已为1000多名军转干部、退役士兵、大中专毕业生、农村困难群众和城区下岗职工解决了就业岗位，累计向社会各界捐款捐物300多万元。几年来，免费为下岗职工发布求职信息10000多人次，还聘请国内知名教育专家，在全市100多所中小学举办专题讲座150余场次，直接受益家长和学生20多万人次。
兵商似锦 第三部分 兵商似锦 第十一章（4）
“会管的管文化，不会管的管人，更不会管的管物，最不会管的是钱”。这是李春良在长期的企业管理实践中总结出的经验。他意识到，企业有了文化的魅力，才会有经济的活力。企业瞬间从几十人扩增到几百人，要想让员工都以饱满的热情投入到充满理想色彩的晨鸿大业中去，就必须使管理艺术和心灵需求更加和谐、完美地统一起来，因此，建立一套适应企业发展的文化管理机制势在必行。
在经营管理定位上，李春良主张“以人为本”。2003年公司组织的春节联欢晚会上，李春良请来了最早进入公司的老员工和在职员工一起联欢，老员工们言语中处处洋溢着对晨鸿的感情，无形中凝聚了企业的向心力。2004年，家住农村的员工小王母亲生病，需要5000元手术费，李春良得知后，马上把一万元递到小王手中，并帮其联系了医院。
企业文化建设决定着企业的生命力，李春良说：“企业文化的核心主要体现在价值观，没有国，哪有家，没有了企业的发展，何谈员工利益。每位员工都应牢固树立主人翁思想，只有员工把企业的利益定位于个人的最高利益，这样的企业才能得以健康发展，才能产生无穷的集体力量。大河有水小河满。很多人把企业比作大河，把员工比作小河，认为只要企业存在，就能领到工资。但是，这样只能助长员工吃‘大锅饭’的思想，在晨鸿，员工不是小河，而是源头，如果连源头都没水了，那么，再大的河也将枯干。”企业文化纵然有深刻的核心、内涵和标准，企业文化的精髓更是集中在企业日常管理的点点滴滴上。经常与客户接触的一线员工，李春良在他们的形象、行为上都提出了更高的要求，不仅为他们统一配发印有公司LOGO的业务车和工装，还经常为他们讲授职业技能、道德修养和交际礼仪，确保在工作中能够诚信互动、站在高处、想在远处、干在实处。
今天的晨鸿集团，凭借广告传媒、报业印刷、图书出版三大支柱产业，业务涉及到了全国所有的省和直辖市（不包括台湾）。今天的《晨鸿信息》早已跨出潍坊实行埠外延伸，晨鸿的名字已被齐鲁人们所铭记；明天的《晨鸿信息》，必将走向全国，为和谐社会添砖加瓦，为DM业界开道领航。
下篇：访谈
在没有路的地方领跑
提起创新，很多人都苦于无门无路。其实创新所需要的全部元素，都在你的大脑里，关键看你怎么去调整和使用，根据不同环境随机应变。正如打仗一样，兵无常势、水无常形，军人，尤其是军事指挥官，在瞬息万变的战场上不可能按部就班地把孙子兵法带到战场，这就需要有因地制宜的战略部署和抓住稍纵即逝致胜战机的应变能力。企业经营管理也是这样，在竞争日趋激烈的市场环境中，只有不断改变经营策略，不断调整管理模式，才能以更大的致胜机率应对市场浪潮的冲击。当然，军人特有的坚韧、坚持与坚决，更是成功创业的基础。它可以让我们在艰难困苦中自强不息，让我们泰山崩于前而面不改色。
——编者
问：您从部队里走出来，放弃自己的“干部”生涯，选择创业，从印刷厂到先进的“DM”产业，最终成为华东广告巨头，应该说“创新”意识在这个过程中，起了非常重要的作用？
答：可以这么说。
问：“创新”这个词语，在部队的时候我们也常常挂在嘴边上，您认为为什么要强调“创新”？
答：所谓“创新”，不是为了盲目追求创新而创新，而是要适应具体的环境。拿部队来说，我们都说部队是个大熔炉，为什么，就因为它要将你身上旧的东西去掉，让你脱胎换骨，成为一个“新”人。军队，就是培养能上战场的人。这里面，培养是十分重要的，募兵时，不可能募集到既骁勇善战，又能令行禁止的将士，只有通过不断的教育培养，才能让他们成为军队新型人才。
而当前大部分企业一味地追求即用型人才，也就是说，希望招募到直接就能产生效益的岗位人才，没有意识到也不愿意通过培养，使应聘员工逐渐适应岗位。近年来，我一直把创建学习型企业作为经常性主要工作来抓，通过自动化办公软件、企业内刊《晨鸿集团报》、专业培训班等形式开展培训工作，通过工作汇报点评进行培训与反培训。我们组织的培训与反培训，就是基层一线工作人员定期通过网络进行工作汇报，各管理层对下属单位或个人工作予以点评，然后返回自查。通过这种形式，不仅及时为一线人员明确工作方向，同时让各管理层了解了工作中各环节流程及工作开展的方式方法，如此一来，不仅是上级培训下级，上级管理者也从中学会了如何更好地管理。
兵商似锦 第三部分 兵商似锦 第十一章（5）
一个健康发展的企业，跟军队一样，同样具备“熔炉”的功能，她能让进入企业的员工通过一段时间的学习和培养，最终成为适应岗位的“新人”，从“新人”一步步成长为企业骨干，甚至可以培养出成绩卓著的企业家。这里面，每一步都有一个改变自我的过程。所以，我们才记得有一句古话，叫做“苟日新，日日新，又日新”。可见从商朝的时候起，人们就知道“创新”的重要性了。
问：如果说把军队比喻成一个大熔炉，那么您认为从培养“创新”意识上，应该把企业比作什么？
答：我认为，从这一点上讲，企业就是学有所教、学有所成、学有所用，让过去、现在、和未来有机结合的一个机构。
问：“创新”人人都想，可不是人人都会。尤其刚起步，想要“创新”是非常困难的。您认为这个阶段，实现“创新”主要靠什么？
答：这个问题很好。创业之初，的确面临很多困难。这个时候，如果想要创新，我认为不能靠一个人的能力，而必须依靠大家伙的团结与协作，通俗点来说，就是“凝聚力”。
几乎没有哪个转业干部是带着钱袋子下海的，“白手起家”这个词用在退役军人创业者身上，再贴切不过了。1995年，也就是我创办小型印刷厂的第二年，由于经验和能力的不足，市场洞察力薄弱，小厂子严重亏损，经营遇到空前的危机，员工工资一直无力兑付。到了春节，我四处筹款，力争给员工们兑付一部分工资，然而，大部分员工直接找到我说：“厂长，我们的工资先不领，省下点钱先采购材料吧。”听到这里，我马上回过头，不敢再去看员工们的眼睛，我害怕眼眶中噙着的泪水淹没了他们心中的希望。在大家的齐心协力下，经营很快有了转机，逐渐步入健康发展状态。
正因为有了凝聚力，保证了企业的生存和发展，才能在这个基础上，谈到“创新”。否则，企业连生存都生存不下去了，“创新”也只不过一句空洞的口号，没有任何价值。
问：提起军人，人人都知道军人的创新和创造能力无与伦比，那么，从军人到商人，您认为如何保持这种“创新”的延续和转移？
答：军人以服从命令为天职，他们有铁一般的纪律，一切行动听指挥。但是，这种服从的天性并不代表军人缺乏创造创新能力。一段时期，军事领域存在着一个文化悖论，那就是顺从与创造。军人必须要服从命令，但军人也必须要有创新和创造精神。
当然，退役军人创业中，这种悖论现象同样被演绎得淋漓尽致。激烈竞争的市场环境复杂多变，创业者既要因地、因人、因事制宜，通过技术创新、管理创新适应市场，又要在服从于市场规则与经济法规的约束。
问：企业无外乎经营和管理。很多人认为，军人办企业，就是将军队管理简单应用到企业中，您在这个方面，又是如何“创新”的呢？
答：军队管理，也适用于我们晨鸿。我想具体谈一谈“人才管理”。企业招聘如同军队募兵，要打造一支攻无不克、战无不胜的铁甲雄师，就必须选拔或募集一批有勇有谋的作战指挥官和骁勇善战的一线战士。
针对晨鸿集团近年来的人力资源管理与当前企业招聘现状，我不揣简陋，说一下个人的观点。一、首先就是战术向战略的转变。从战略角度考虑人才招聘、选拔的问题与公司长期人力资源规划相结合。以往，多数企业把招聘工作当成需则有，不需则无的临时应对人力资源不足的工作，而没有制定长远的人力资源培养和储备计划。人民解放军的兵员招募和日常军事训练，恰恰说明了人才储备和培养的重要性，也只有这样才能应对突变的军事格局。企业有了这样的人才理念才能适应新的经济环境中的惊涛骇浪。二、其次就是关于高端人才的招募。高层管理人才、高等技术人才招聘难在企业招聘工作中显得尤为突出，这也是市场经济条件下的必然现象。当年刘备为求一贤三顾茅庐邀请诸葛亮助其建立蜀汉皇朝，费尽周折。燕昭王求贤不惜重金买马骨。今天，我们不用再去三顾茅庐，也不用买马骨，但可以用这种精神去指导我们招贤纳士。三、劳动密集型企业的员工招聘。劳动密集型企业破解当前的招聘难问题，应懂得运筹帷幄中，决胜千里外的战略战术。把招聘问题放在经济社会发展全局中考虑，与求职难问题统筹考虑，多管齐下，更多地通过市场手段来解决，把解决企业用工短缺、优化劳动力资源配置、净化就业环境放在经济社会发展的战略位置，落实社会保障制度，规范用工管理。另一方面，引导求职者特别是大中专毕业生，更新就业观念，及时了解市场行情，避免过高的就业期望值，提高就业成功率。四、招聘方向的定位。“城市兵现象”是部队管理中的主要问题之一，这部分战士入伍前没有经受多少苦难，甚至有些城市兵生活不能自理。而与其同期入伍的农村籍战士却显出了较强的适应能力，并且在训练、学习、工作中处处领先。当下企业招聘难与农村就业难问题形成明显对比。其矛盾点莫过于三：一是不少用人单位面对农村人群不集中的现象，难以有效传递招聘信息。二是个别单位一定程度上存在户籍歧视现象，认为农村人力资源普遍文化水平不高、个人素质较低。三是农村剩余劳动力被一部分黑中介