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一、开 篇
有一个万古不变的真理，你一定要记住。
第一句话是：“老板希望用最少的薪水，让员工干最多的工作。”这个道理，大胡子马克思爷爷已经在剩余价值理论里阐述得非常清楚了，如果你没有这种感觉，你还认为你的老板是上帝派来的使者，是你的主人，是你的依靠，是你的父母，那么你应该去买一本《资本论》来看看。
你的老板可能用很高尚的理想来鼓励你为他工作，但是，不管什么高尚的理想，首先他得赚钱，赚到了“足够”的钱，他才能去和你一起实现这个高尚的理想。至于“足够”的定义，你是无权参与讨论的。也许你的工资收入的绝对数非常的高，不过，想想比例吧！
你也不要以为你是什么好人，这个万古不变的真理还有第二句话：“员工希望拿最多的工资，干最少的工作。”你不要跟我说，你没有梦想过拿100万的年薪，什么也不干，整天挑下属的毛病这样的美事。
辨证唯物主义说，所有的矛盾都有统一的时候。在这种相互矛盾的各自梦想里，最终会很现实的达成一种协调——老板给出的工资刚好让员工干活，而员工干的活刚好能让老板给他们工资。一种伟大的平衡产生了，社会发展了，经济发达了，财富开始递增了。
但是，平衡并不是永远的。在中国这个人力资源大国里，老板少，求职者多，于是，老板们占了上风。求职者为了求得一份谋生的工作，纷纷降低自己的最低收入要求，破坏了行市。
刚从大学毕业的小张去参加一个面试，经过冗长、复杂的种种测试考核以后，小张终于见到了面试官。经过了严格的“审讯”，问题终于到了最关键的时候——讨论薪水。对话以这样的方式展开：
面试官：你谈一下对薪资有什么要求。
（这是一个非常阴险的问题。你认为企业会根据你的要求而提供给你想要的薪水吗？做你的春秋大梦去吧！每个企业都有自己的薪水体系，即使你能进入该企业，无论你是多么重要，企业早就有自己的薪水标准来衡量你了，否则，他们要整个人力资源部制定复杂的薪资考核标准干什么用？）
小张：我希望每月工资能够达到2000元，单位能够帮我缴纳三金，能够有个地方让我住，或者帮我报销一部分租房费用。
（要求不高。如果你的各项指标都一般，那么你会听到这样的话：）
面试官：你的要求不高，很好，你很有主见。今天的面试就到这里，你可以在家等候我们的通知。
（当然这个通知永远不会来。）
（如果你的各项指标让企业觉得你是个超值的人才，对话将这样展开：）
面试官：你的能力很不错，不过，你也知道，目前应聘这个岗位的人有600多个，我们需要精挑细选，我们企业，对人才是很重视的，我们希望找到最适合我们企业的人。
（如果这时你没有听出里面的威胁和机会的话，那你就活该倒霉了。）
小张：其实薪水多少并不重要，重要的是能够有机会发挥我的才能，能够让我有提高自己的机会。
面试官：（默默的看着小张。）
小张：（意乱情迷，心如鹿撞）只要有住的地方，有口饭吃就行了，而且我非常喜欢主动加班。如果可以的话，公司的所有厕所都由我来打扫。
面试官：嗯！既然这样，明天上午8点，你到公司的人力资源部报到吧！
从此小张踏入了万劫不复的地狱修行之路。
而一些无能的在职者为了保住自己赖以谋生的工作，愚蠢的希望通过多做一点工作来保住自己的位置。
小张的动手能力很强，从小就喜欢修理各种东西。虽然目前在人力资源部工作很忙，但是，当他发现卫生间的马桶堵住了以后，在没有任何人的要求下，他主动的修好了马桶。他的行为得到了大家的赞扬。
以后，马桶一有堵塞，或者稍微有点毛病，公司的人们总是第一时间来找小张。一开始，人们客气的说：“小张，卫生间的马桶好象又坏了，麻烦你去修一下！”后来，人们适应了，亲昵的说：“小张，来修下马桶！”最后，人们习惯了，愠怒的说：“小张，马桶坏了，怎么还不去修！”
终于有一天，小张不适应，不习惯了，他终于爆发：“我又不是修马桶的，干吗让我修？”
该月员工360度综合考评时，大家一致反映：小张对同事缺乏热情，对公司的财产不管不顾，个人本位主义太强。
从此小张踏入万劫不复的地狱修行之路。
于是，原本跟第一句话平衡的第二句话里，员工的工资水平逐渐下降，而干的工作逐渐在增多，工作时间逐渐超过法律的规定。但是，可怜的员工敢怒不敢言。
这还不算，那些“注重建设学习型组织”的老板，还专门花钱给员工买各种学习资料，比如：《没有任何借口》、《敬业》、《给加西亚的信》、《执行力》，古今中外的都有。大凡是帮着老板指责员工，教育员工多做奉献的书，不论是不是“伪书”，都卖得非常的好，老板都非常舍得花这个钱。
为了对抗老板的压迫，本书横空出世。既然你的薪水无法提高，你的工作时间越来越长，你唯一能做的，就是在工作时间里，有效的浑水摸鱼。通过科学的方法，你可以“显得”非常的忙碌，你可以“显得”非常有能力，你可以“显得”很有奉献精神。你不但可以在办公室里忙着自己的休闲，而且，你的老板、你的上级、你的同事还会觉得你非常有能力，非常敬业，于是，升职的大门为你敞开，加薪的机会大大增加。
你做好准备了吗？罪恶之旅即将开始！
二、前提——从彼德原理说开去
人非常懒惰。
人可以做牛做马的干体力活，却不愿意多花点时间去动动脑筋。大部分人判断问题，喜欢使用一些非常简单、同时也非常愚蠢的原则来做为标准。这些原则看上去象那么回事，实际上，却没有任何依据，有些甚至相反。
比如，大部分人都认为，学历高的人智商也高。这是个天大的误会。想一想，要获得高学历，你所需要经历的种种考核：你首先要经历高考，高考是什么玩意大家都知道，实在是跟智商没有什么太大的关系，你需要的是记忆力；考研呢？除了各种基础考试（当然也是考记忆力为主）外，就是论文了；论文的好坏有非常客观的标准吗？在格式方面是有的，不过行间距、字间距、字体大小等等，显然跟智商无关；内容呢？评价论文内容的唯一标准是评审老师的主观意见，如果你的论文对他的胃口，跟他的课题接近或者跟他的理论接近，那显然，你更加容易通过考核，如果不是，那就要看运气了。这里倒有点智商的成分，至少你要有足够的智慧了解你的评审老师的思路方向。
如果你还坚持学历高的人智商也高这个谬误的说法。那么，你认为，“个子高的人比个子矮的人聪明一点”这样的说法是否正确呢？什么？你觉得这没有科学根据？好，我们随机的选取10个1。50米以下的人和10个1。50米以上的人，来测一下他们的智商水平，看看总分哪个高？
如果这个试验还不能让你明白道理，也许你该去看一下有关逻辑方面的书。
所以，从逻辑的角度来说，我们可以说：智商高的人，总的来说，学历高的比例会大一点，仅此而已。
另一个更为荒谬的观点是，职位高的人，能力也强。这个观点如此可笑，以至几乎每个人都当它是真理。
想一想，在企业里获得提拔的表面依据是什么？冠冕堂皇的理由当然是能力！如果你是个技术人员，你的技术能力是你提拔的主要依据；如果你是个销售人员，你的销售业绩是你提拔的主要依据。这还是在比较完美的状态下，比较客观的企业内部评价系统下才有的状态。
在企业里，任何一个职位，甚至一个小组长，都意味着需要领导能力、管理能力、协调能力、资源整合能力、信息处理能力等等乱七八糟一大堆能力。这些能力跟你的技术水平一点关系都没有，跟你的销售业绩一点关系都没有。你能独立的开发一套操作系统，不等于你能吃透你上级的意图，不等于你能管理好你的下属；你有本事一个人开拓一个省的市场，同样不等于你能管理好你的下属，你能整合好的你的资源。这个道理够简单了吧？
一旦你的能力够好，在给了你足够的薪水以后，唯一能鼓励你的方法就是把你提拔到一个高一点的岗位上，去做管理人员。这个时候，你面临的是跟你过去专长完全不搭界的新的领域，在这个领域，你完全是个新手，根本不知道该怎么做，而且也没有人可以教你该怎么做。如果运气好，你天生有点管理能力，那当然是最好的，你能混好久而不被发现无能。但是，如果你天生管理能力不足，那就不好说了。
张先生是位软件天才，任何软件方面的技术问题，他都能解决。在公司里，他的威望很高，受到同事、领导的一致赞扬。没有多久，他就被提拔为开发组组长。
担任组长以后，张先生的兴趣还是在软件的开发上，他兴致勃勃的帮助那些新人设计方案，甚至直接帮他们完成整个开发，让他们坐在那里干看着；另外一些有开发能力的人在完成手头工作后，坐在那里等候张先生的任务安排，却迟迟不见张先生。
于是，开发任务延误，上级为此十分懊恼。张先生的下属同样懊恼，新手的工作都被他一个人干了，既学不到东西，又缺乏完成任务的成就感；老手的工作得不到合理的安排。整个开发组，只有张先生一天忙到晚，其他的人闲来无事，只好打游戏。该开发组挖地雷游戏最高成绩为78秒。
张先生一天工作10个小时，忙得筋疲力尽，搞得老婆都要跟他离婚；他的部门始终没有顺利的完成过公司的任何任务。天怒人怨，最后，张先生只好主动辞职，换了另一家公司，开始了新一轮的恶性循环。
这还是在那些管理基本科学、晋升体系基本客观的企业里。更多的企业在提拔人员上有自己的一套潜规则——亲戚、同乡、同学、论资排辈等等。
旧体系的卫道士将会站出来反对我的观点——我们说的能力，是管理能力！说得多么动听！如果你是个技术人员，你估计什么时候能让你发挥你的管理能力？连第一个层级都过不去，后面的，你到哪里去展现？
再说了，什么是管理能力？有统一的标准吗？管理一个技术部门跟管理一个销售部门需要的能力是一样的吗？管理财务部门，跟管理行政部门需要的能力是一样的吗？
伟大的彼德原理说：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。
彼德原理的推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，而层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成。
我们得感谢传统的潜规则晋升方式，它让企业没有把所有有能力的人都晋升到无法胜任的岗位上！
你是个小人物？你没有职位？你的职位很低？恭喜你，你是企业主要的生产力，你可能还没有达到不胜任的阶层，企业的大部分财富由你创造的！除了薪水差点，待遇差点，福利差点，受尊重程度差点以外，你实在没有什么可抱怨的。
“职位越