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了，深究下去，以人为本到底是以什么人的什么东西为本呢？华为极其重视销售额的高速增长，因为那是他们最重要的显性指标，是他们的门面。每到年终就要对当年的订单打硬战，完不成任务的员工评级、考核就很可能有问题，这是以员工的绩效为本；而联想的新笔记本电脑在中国的售价，比美国高一万元左右，这是以消费者的无奈为本，毕竟大多数中国人不可能为了省一万元，而不远万里去美国买联想的电脑；李志强的工厂也提倡以人为本，他希望自己的员工听话、埋头干活、身体健康，他是以人的生产能力为本；黑煤窑把劳动力囚禁在井下，唯恐他们逃跑，同时只提供维持生存的食物，多一个劳力就可能多一份产出，这难道不也是以人为本吗？
第275节：三、执行
三、执行竞底组织的文化中，特别强调执行。战争是最彻底的竞底，军队是最讲执行的机构，因此中国老板们也大肆号召员工向军队学习，企业界的军队管理大行其道，完全不顾平时与战时，企业与军队的本质不同。案例：中国人对美国管理畅销书《执行如何完成任务的学问》的误读2003年，中国出版了美国的管理畅销书《执行如何完成任务的学问》，该书称杰克·韦尔奇是我们这个时代最杰出的执行者。这引得中国的杰克·韦尔奇的粉丝们纷纷着力研究，一时有关执行的书籍多如牛毛。但真经这回又被中国和尚念歪了。因为，美国式的执行力强调的不是员工的执行，而是领导者的执行，该书提出了领导者的七条基本行为规范：了解你的企业和你的员工坚持以事实为基础；确立你的目标和实现目标的先后顺序；跟进；对执行者进行奖励；提高员工能力和素质；了解你自己。为了做好执行，该书确立了三个核心流程：1。人员流程在战略和运营之间建立联系；2。战略流程将人员和运营结合起来；3。如何进行战略评估。而中国人心目中的执行究竟是什么呢？2005年，一本薄薄的小册子《向解放军学习最有效率组织的管理之道》曾经风行一时。这本小册子旗帜鲜明地写道：执行能力的具体表现就是服从命令，听指挥。服从具有两个层面：从个体来讲，服从是不讲价钱，千方百计地接受并执行；从组织来讲，要让成员服从，你的命令必须是可以操作的。什么样的命令是可以操作的？由谁来判定？该书就没有任何论述，因为作者认为这是不必要的。在中国人的心目中，执行就是服从，明白的要服从，不明白的更要服从；同意的要服从，不同意的更要服从。在服从的过程中，被竞底者有任何疑虑和问题，都会被视作推诿和借口。服从二字，服在前面，从在后面，先有服，才有从。而竞底者实际宣扬的，哪里是服从，根本是盲从。竞底需要的，其实就是盲从。而另一本畅销书，就严丝合缝地配合了这种需要：《没有任何借口》。这本书说，西点军校的学员遇到军官，只能有四种回答：报告长官，是、报告长官，不是、报告长官，不知道、报告长官，没有任何借口。除此之外，不能多说一个字。而据说，没有任何借口，是美国西点军校两百年来最重要的准则。该书在中国热销数百万册，某省官员被要求人手一册。虽然后来被证实为伪书而遭到查禁，但其内容真伪不必细究，一本这样的伪书，能在中国如此流行，就很说明问题。
第276节：三、执行
中国的企业一不是军事机关，二不是学校，员工一不是以服从命令为天职的军人，二不是在学校里被灌输知识的愣头青。同时员工不是用于作战的，他们是为社会和自己创造价值的，竞底者们不应该由于掌握了话语权，就拿这些貌似正确的强权理论，来对他们竞底。案例：为什么要把西点军校校训，搬到中国的企业界来？据说西点有这样一条校训：合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼。不少中国文人，将这条校训引入中国企业界，并配上这样的故事：一个寒冷的冬夜，军校的军官给学生一个任务：把脏手套洗干净，第二天要用。学生马上帮军官清洗手套，洗干净拧干后，先用干毛巾捂着手套，然后把手套用手在窗前晃动，以便让风把手套吹干。等到早上六点，学生终于把干净的干手套，交到军官手上。西点军校是干什么的？它是美国联邦三大军官学校之一，另两所是海军军官学校和空军军官学校。西点每年只招1400名学生，报考学员必须在高中学习成绩名列本班前茅，身体健康，具有一定的组织领导才能，在参加考试的前一年还必须得到美国总统、副总统、参议员、众议员、州长、市长或部队主管的推荐。获得正式报考资格的青年，还必须参加并通过国家统一组织的大学入学考试。然后，各军种学员入学资格评审委员会从德、智、体等方面全面衡量，择优录取。西点的正式校训是责任、荣誉、国家（duty、honor、country），还有一些校训如：最重要的是，在关键的时候能够坚持原则。（中国企业强调人治，当然不能鼓励员工坚持原则，如不能行贿这一条，能让业务员坚持吗？千万不要纵容自己，给自己找借口。（这一条传到中国，就变成了不要有任何借口。）为了赢得胜利，也许你不得不干一些自己不想干的事。（这是美国式的竞底，但却仅限于为了胜利，而不是为了老板的私利。）
第277节：三、执行
一定要充分利用生活中的闲暇时光，不要让任何一个发展自我的机会溜走。（中国竞底者对员工发展自我并不感兴趣，所以根本不会引进这一条。）胜利，是属于最坚韧的人。（西点也强调竞底精神，因为战争本身是彻底的竞底，和商业不同。）西点并非只进行魔鬼训练，比如：在西点军校的巴克纳尔训练营，高年级学员对低年级学员进行野外训练科目。这是西点的传统，目的是培养学员的领导才能。在障碍训练场上，每当低年级学员因未掌握好动作要领而出现失误时，得到的不是批评、责骂或是不屑一顾的嘲笑，而是激励的掌声和诸如加油！你一定能行的鼓励声。低年级学员在这种气氛下，不仅完成了动作，更主要的是增强了自信心。西点军校特别重视对学员品德的培养。他们反复强调，西点仅仅培养领导人才是不够的，必须是品德高尚的领导人才。西点的毕业生在美国和哈佛、麻省理工的毕业生一样吃香，即使从军队退役后，也很容易找到一份不错的工作，甚至进入上流社会。西点这种魔鬼式的训练，显然只适合于那些精选出来的未来军官，美国国家体系有一整套的荣誉系统，给这些军官以强烈的使命感和荣誉刺激，更不必说高薪的职业保障。而中国企业的员工并非万里挑一的精英，企业也不可能给予他们较高的工资，国家更不可能给他们什么荣誉，用西点的方法进行要求他们，可谓是赶鸭子上架。如果中国企业的员工问：老板按西点校训要求我们，我们能否期望获得西点毕业生的待遇和未来呢？想必鼓吹者们一定会张口结舌。中国企业拥有与西点学生不一样的员工，不一样的待遇和未来，却要求他们做出与西点学生一样的付出，中国人没有怀疑这种不对等的非理性，正表明这种竞底文化多么深入人心。
第278节：四、行为塑造
四、行为塑造许多人都从电视上或亲眼观看过动物表演，许多动物的精湛表演令人惊叹不已。例如，海豚钻火圈，鸽子会按观众的要求啄击写有相应文字的木牌。训练这些动物所采用的基本方法，便是行为塑造，或称做连续逼近法。由于被竞底者的实际行为，与竞底者希望的行为可能差距太大，如果仅仅等待被竞底者表现出理想的行为时要，才进行强化，则可能找不到强化的机会，此时，竞底者可以采用行为塑造，来获得被竞底者的理想行为。行为塑造通常有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。行为塑造的极端方式是洗脑，我们将在下一节专门讨论。1。积极强化通常伴随着愉快事件，如对连续加班的表扬；对闲暇时间仍然关心公司事务表示嘉奖等。2。消极强化则是人们想中止或逃避不愉快的行为，如老板要检查学习心得，则赶紧翻看老板语录，尽可能敷衍一篇貌似深刻的心得蒙混过关；3。惩罚则是竞底者设置了令人不快或难以承受的条件，其目的是为了减少被竞底者的不良行为，如某公司规定，连续两个季度考评为c等者，将自动辞退；4。忽视则是取消对某一行为的所有强化方法，如老板不希望员工对某一方面提问题时，他们会对员工提出的这类问题漠然处之或敷衍了事，这样，将促使员工不再提出问题。任何积极强化和消极强化都会导致学习。对加班的表扬，会导致更长时间的加班；而对学习心得的检查，也将导致更多人假装学习。强化可以采取连续性的强化程序：在每一次理想行为过后，就给予物质或精神奖励，也可以采取偶发性的间歇强化：在可变的时间里给予奖励。但中国的竞底者们出于成本的考虑，通常喜欢采取直截了当的惩罚和忽视，因为这样更省钱、省力、省时，同时对行为的塑造效果更有利。但惩罚和忽视，很容易造成竞底组织内部凝聚度的降低。案例：华为人的故事有一次，一个华为人很激动地跟我讲了一个很老套的故事：一个新员工到华为上班后，就公司的经营战略问题，写了一封厚厚的万言书给总裁任正非，任正非在收到后批复道：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
第279节：四、行为塑造
说这个故事老套，是因为在企业界流传甚广，可谓耳熟能详，早已有不少人发掘出深刻、漂亮的寓意。任正非之所以让这个故事在华为流传开来，就是要对员工进行消极强化，使被竞底者认真做分内的事，不许分心思考分外的事。同是这个华为人，一次驾车和我去东莞。他很不解地指着前面汽车的车牌问：粤s是什么意思？我奇怪地看着这位有七八年驾龄的朋友，确定他不是在开玩笑，才告诉他说：粤s是东莞的车牌呀。如果他只是华为的底层工程师，他的这个见识问题不够典型，但这朋友在华为是从事全局研究的！这件事给我的震动太大，以致他再讲任正非踢人、骂人的故事，我都印象模糊不清了。华为的竞底到目前为止，显然是成功的，那些被竞底者们作出了多少人性的牺牲，都可以遮掩在光鲜漂亮的销售增长的数字下，只要不出人命关天的横死。与此对照，思科董事长钱伯斯说：妄想是思科成功的关键。行为塑造常常用于训练动物，应该指出的是，西方文明已经开始对这种行为塑造，产生了道德困惑，他们在思考：管理者对员工的行为进行操纵，是否缺乏道德？因为行为塑造会使人类的差异性减小，使每个人趋同，这显然和竞优相悖。当然，中国的竞底者们恨不得每一个下属的思想和作风，都是自己的拷贝，每一个人的志向、理想都是自己的克隆，只担心行为塑造的效率太低，效果不显著。这就是文明版本之间的不同。在竞底组织中，被竞底者的价值观，是没有资格得到重视的，他们对自身的自由、快乐、自尊、公正等人类普世价值的追求，是不被重视的。即使在那些号称以人为本的竞底组织中，这些看起来会增加成本，减低竞底效率的东西人类所拥有的终极价值观：成就感、自尊和尊严、社会承�